履歷寫作的目的是什麼？你可能會回答我：「當然是要找工作啊。」沒錯，那如何透過履歷讓自己找到合適的工作呢？你可能會回答我：「寫份好履歷。」，但如何寫好呢？我的結論很簡單，那就是「把履歷寫的有人樣」，什麼叫做人樣？意思就是讓面試官看完履歷後可以完整的把你刻畫出來，對你這個人感興趣，覺得你就是他要的人，簡單的說，看完你的履歷表，他應該要能約略的刻畫出你的樣貌，對你的經歷、能力有一定的推估，而只要這個推估結果是滿足他的標準的，那他就會把你找來面試，這才滿足「好履歷」的標準。
黑寡婦這樣的人，在我們的團隊中一般會扮演什麼樣的角色呢？她夠冷靜，有充分的自知之明，同時能屈能伸，談判能力強，且能周旋於每個夥伴之間，具備良好的激勵能力，這樣的人對組織的實質意義很大，但她的貢獻與鋼鐵人、浩克是不同的，管理的方式當然也不同。
找到「學習標竿」，你可以清楚自己該在什麼方向補強；而找到「學習對象」，可以協助你提昇個人的能力。
戴勝益曾說：「把身邊的人做人力資源總整理，每個人都可以是你的老師。比如某個人EQ好、另一人很照顧家庭，還有人PowerPoint做得特別好。把身邊的人都量化、整理後，可能就有50個老師，這會是全面式的學習。」，你其實可以跟很多人學習，但若你可以聚焦到你想要學習的內容，那你可以花更多的功夫去學習該項目上，學習的時間將會大幅縮短。
「我該怎麼學習？」、「我該學習什麼？」，這兩個問題是我很常被問的問題，我對不同人有不同的回答，畢竟每個人的狀況都不太一樣，但我幾經思索之下，我終於將學習這檔事整理成一個比較好的結構，學習多數的目的都是為了增強個人的能力，而個人能力包含什麼呢？我想習慣上我們在談能力時都會包含兩部分，即「硬技能」與「軟技能」，軟技能的部份過去的文章已經說了很多了，我想這邊我就不多做說明了，今天主要談「硬技能」，硬技能我習慣將它分為三類，經驗、技術、工具。
菜鳥主管一開始的重點不在建立威嚴，而在於人和，你要先讓大家接受你現在已經是主管，而且是個稱職的主管，這時候你要做的是多多感謝團隊成員的貢獻，把謝謝常掛在嘴邊，不要讓大家有那種「你是來當官」的感覺，你要給大家的感覺是「我是跟大家在一起的」、「我是來幫忙大家完成任務的」，這樣子你做起事情來會比較順暢些。
一個組織中可能只需要有一個浩克(處理20%關鍵問題)，一個鋼鐵人(提供重要意見並執行重要戰略)，但你會需要很多個鷹眼來完成80%的工作，但別以為這些工作不重要，老闆可不會因為你完成了關鍵的20%，就不在意剩下的80%，否之，他可能更看重那80%你如何有效的完成他，那才能展現你擔任主管的能耐，所以別輕忽了你團隊中的鷹眼角色。
若你的團隊中有情緒管理不好的人，管理者一定要盡快處理，因為若你不處理，這個人就像是顆不定時炸彈，隨時會損害團隊氣氛，你的團隊可能會有毀於一旦的危機，這不是危言聳聽，因為當其他人都因為他的脾氣而不肯跟他合作時，而他又不肯離開，那走的可能就是其他人了，所以管理者一定要正式你團隊中的浩克才行
在復仇者聯盟中小勞勃道尼所飾演的鋼鐵人，角色非常吃重，在團隊中扮演的角色也舉足輕重，不但識破了神盾局的復仇者計畫，也在空中堡壘大戰中拯救了整艘戰艦上的人，最後最後更將核彈成功的送入蟲洞中，拯救了整座城市與地球，你要說他是這部片的主角也不為過，因為他實在太搶戲了，而更搶戲的還有-他的賤嘴，這個驕傲自大的鋼鐵人，不只有錢，還是個天才，雄厚的身家背景與個人才能，他確實有囂張的本錢，但在復仇者聯盟中，他不停的挑釁著每位成員，嘗試激怒浩克、不尊重老前輩美國隊長、跟索爾幹了一架，可以得罪的他幾乎都得罪了，可以說是團隊中的麻煩人物。
[嘀咕]學習沒有速成這回事，不下功夫不會有成
聽眾才是這場簡報的主角，不是你，你要講的是聽眾想聽的，而不是你想表達的，如果你能更清楚這一點，那你的簡報就會做的更好，但聽眾想聽的是什麼？你必須要事先針對簡報的主題、背景、聽眾是哪些人，以及大家想要知道的東西，這些就是所謂的聽眾想聽的東西，你不是在炫耀自己有多能言善道，也不是在強調自己有多博學多聞，那些都是次要的，最重要的是讓大家覺得你簡報的內容「對他是有價值」的，而你個人的簡報技巧、魅力等都是錦上添花，而不是主菜，這一點是必須先了解的。
專案管理的工作早就融入在你的日常生活中，早就不是學不學的問題，而是你要深入到什麼程度的問題了，如果你把專案管理當成基本功，你就不會覺得他是什麼高深的學問，而是一門實用的學問，這些學問像是內功，幫你打好根基，而工具與方法論則是招式，有了內功再搭配好的招式，你就是個稱職的專案經理，有了內功(基本能力)，但欠缺招式(專案管理工具、流程、SPI/CPI)，那你會事倍功半，你可以做好專案管理，但會比較辛苦；但若你空懂招式，卻沒有內功搭配，那你就會變成一個不稱職的專案經理，也就是人家常說的Paper PMP。
講到這邊，其實我並不是要鼓勵大家去考PMP，我覺得那是有需要的人才去考，但學習專案管理這件事情，是每個人都需要的，專案管理不等於管理，排斥管理的人也不用擔心，但你要做好你的工作，專案管理的內功還是愈扎實愈好。
一旦我選定了其中一項工作內容作為我下一個職務時，我便會開始針對該項職務所需的技能做補強，例如當我還是研發工程師時，我就已經看了很多管理的書籍，包含目標管理、專案管理、帶人等等，等到我真的當上管理職務後，我便能逐步的將這些知識派上用場；當我還是開發主管時，我就對產品推廣、業務銷售感興趣，所以我就開始看了許多行銷、業務、社群、消費者行為、產品企劃等等相關的書籍，所以當真的轉換了職務，我即便沒有太多該領域的實務經驗，但我還是已經具備了基本的60分，因為知識我有了，將你的時間投資在未來的理想職務上頭，你便有機會更快的上手，未來的你肯定會感謝你今天的付出。
如果主管能在辛苦加班後給我們一句「謝謝。」或「辛苦了！」，我會覺得得到了預期之外的回報，總是會感到舒坦些，疲勞也會消除一些。是的，我們要的真的只有一句發自內心的「謝謝」，就這麼簡單，但若主管連謝謝都捨不得說，那你說他能同理我工作的辛勞，那我是完全不信的
[嘀咕]你總是說了多餘的話嗎？關於說話的分寸這件事
說話前，看場合、看對象、看話題、看氣氛，而不是各種場合只有一套標準，很多口若懸河的人就是敗在這一點上頭，說多了不一定好，恰如其分最好。
[嘀咕]建立你的組織人脈，在公事公辦之外的另一種選擇
很多人在公司中老是要求公事公辦，認為老闆交代了，組織流程是這樣了，我站的住腳，所以我做完我的事情，接著要求你做，你應該就要照做啊，哪來那麼多理由。當你要求一切公事公辦時，彼此之間是沒有什麼互信基礎的，對方可能只會認為你在逼他，在壓他的時程，所以他心不甘情不願的做，草率的弄了一些東西給你，或者找了一些理由搪塞你，把你的request排到日常工作的最後頭，這時你根本無從分辨起，所以你公事公辦的工作，最後是以不及格、延遲作為收場，但若你有用心的去經營彼此間的關係，很多檯面下的關係是可以幫助你更快的完成你的工作的。
[嘀咕]你是個沒有熱情的人嗎？你只是激不起熱情罷了。
學生時代，我們可以為了社團的活動而廢寢忘食，連續三個晚上不睡覺都沒關係，而活動的成功，我們獲得的不是金錢，而是一種共同投入的感覺，一種成就感；
出了社會，我們工作卻常常只為了錢與地位，反而喪失了學生時代的熱情，我們稱這叫做成熟，但其實我們只是欠缺了一些真的能燃起我們熱情的事情與夥伴。
[嘀咕]對你來說的小事，對member來說卻是大事
主管若沒有善盡責任去為member想，也沒有仔細的去傾聽member想轉換工作的原因，並說明清楚為什麼現階段無法調動，那其實這主管並不太稱職，職涯規劃與傾聽都是小動作，主管只要花些時間去思考，去傾聽，然後幫member做好安排，那對member來說，影響就很大，因為攸關他的職涯發展，也攸關他能否繼續滿懷熱情的在這家公司工作。
[嘀咕]當人脈被濫用，你正在建立負向人脈
真正的朋友不是那些在Facebook上祝你生日快樂的（當然可能包含真正的朋友啦），因為他只是看到左邊的提醒才知道你今天生日，他平常可能都沒有在關注你的，你說這個人會是你真正的朋友嗎？大概不見得吧。若你有心要經營人脈，那就要花心思去經營，但一定要切記，先想想自己可以為對方做什麼，不要一開始就想要對方幫你做什麼，否則就像前頭的案例一樣，沒有在經營，就突然說要發帖子，說要請人家幫忙一樣，這就是一種濫用人脈的例子。
[嘀咕]制度不是扼殺創意的元兇，因循舊制不知變通才是
SOP與管理制度就像法令一般，隨著時代與環境的變遷，很多都會開始不合用，這時制度就該跟著改變，而非一定要依循古法，但變法卻不是人人都肯做或者能做的，要變法首先你要先清楚現在的問題，並找出可能的解法，接著再去執行，如果你連問題都看不出來，當然不會想到要變法，而就算你看到有些問題，那你會不會抱持著過去沒有問題，現在也不需要改變的心態呢？有些老闆想學鴻海的軍事化管理風格，要求所有人要一個口令一個動作，但只學習到將SOP制定出來，然後按表操課，卻沒有學習到他們時刻檢討SOP、修正SOP的程序，所以有了SOP，卻做的比沒有SOP前更糟，因為大家只會依SOP做事，一旦有狀況是跳脫SOP之外的，就不知該如何處理了，而且也不曾思考如何去修改這個SOP，所以才會因循古法而不斷的錯下去，SOP其實是規則而非聖旨，制定出來後是可以被變更的，我們都要清楚的知道「制定SOP是重要的，但SOP本身是需要因時制宜的。」。
[嘀咕]年後轉職注意事項
