gipi的學習筆記-經營管理、數據思考、終身學習

[嘀咕]跟老闆學管理-能大又能小
很多高階主管能大不能小，所以被部屬詬病為眼界過高，只能看方向但欠缺執行力，很多基層主管能小不能大，所以被部屬詬病為授權不足，凡事一把抓，眼見不夠。

[嘀咕]錯了，他們不是你養的，但他們看你的決定吃飯
公司的成功並不是少數人就能達成的，而部門呢？其實概念雷同，畢竟完成這些業績的人並不是你這位總經理，實際發薪資給員工的也不是他，他說他養活了手下的業務經理這句話是有問題的，他們可不是你供養的，他們只是用他們的貢獻，去換取對應的報酬，這些人是有自我生存能力與意識的，他們不是好吃懶做等著你來養活，你們之間是互利互惠，而不是你單方面提供好處給他們的，所以，別再說你養活了員工，你只能說你給了員工什麼樣的舞台與機會，Steve Jobs不會說他養活了Tim Cook，Larry Page也不會說他養活了Eric Schmidt，因為他們彼此之間是互助關係，沒有這些得力助手，他們的成果或許就會大打折扣了。

[嘀咕]研發人員的素養
對研發人員，釐清問題並提出解決方案是最基本的要求，我曾要求我們的研發人員，不管別人提出什麼樣的問題或者需求，你都有義務要了解到他原始的原因是什麼，只有確認仔細，我們動手做才不會有問題

[嘀咕]服務人員的素養
我們對服務人員的定位是什麼？廣泛的定義是服務與輔導客戶在使用系統上的問題，並推廣產品的使用；掌握客戶使用狀況，並適時的進行關切。服務人員在某些層面上或許不需要像業務一樣，把產品的功能講得天花亂墜，但起碼要了解產品的特色與優勢，服務人員不需要像研發人員一樣很熟悉技術內容，但起碼需負擔起釐清問題與確認狀況的責任。

[嘀咕]資訊業真不是人幹的，我要賣雞排還是滷味

[小嘀咕]專注在建設性的改變，放下一廂情願的執著

[嘀咕]程式設計師，你跟業務員有什麼差別？
銷售自己，初期只有靠你自己，一旦個人品牌建立了，就會有一堆人幫你銷售，你就能真正的收成了，在想領多少薪水前，先想想自己有多少能力，而自己是否將這些能力用在協助公司成長上了。

[嘀咕]所謂的職涯發展，不是只有升遷這件事
職涯發展到一定階段，一定會面臨轉換的問題，有些人是水平轉換（或說是輪調），只是換個部門，換個職能，換個工作內容或換間公司；有些人是垂直轉換，往上升遷為主管，也有人從資淺變資深，職涯發展並非只有往上升一條路，有時候水平的轉換更能讓自己的歷練與能力更加的豐富，君不見知名的跨國企業，其高階經理人大多是歷練了多種職能與部門後才能坐上大位，絕對沒有哪一個CEO是只歷練一個單位或者一種職能的，為了讓這些CEO能夠熟悉公司的運作與業務，大多在他們還在被培育時，每隔一兩年就會讓他們換一個單位去學習，所以若我們太過堅持垂直轉換才是職涯發展的唯一途徑，那只會讓自已把路走窄了，水平的轉換有時候反而是非常必須的。

[嘀咕]「穩定」的工作，可能正在消磨你的競爭力
我想沒有人想找一份動盪不安的工作，但也不要找一份長期處於穩定狀態的工作，如果你能勝任一份工作，那你就要能更快、更好的做完它；如果你還不能勝任一份工作，那你就要儘快的讓自己能做好它；如果你可以做好一份工作，那就讓自己可以勝任更難的工作，或者讓自己可以勝任兩份工作，總之，一定要讓自己持續的進步，停滯是危險的，連北極的冰山都在融化了，站在海平面附近總是會愈來愈危險，你不往上走，當地球暖化時，海平面上升，你就會被淹沒了，所以若要穩定，也要站在一個相對高點。

[嘀咕]面試問題-關於兩份工作間的加乘效果
其實任意的兩個工作之間不可能是毫無關係的，都肯定能讓你某方面的能力有所提升，而加乘效果其實是我在面試時最重視的，因為如果兩份工作彼此的經驗是不相干的，那對我來說，他的資歷我比較會承認前一份或者最近這份，因為只有其中一份工作的經驗是我要的，那就可惜了，明明有3+2年的經驗，但我卻認為你只有3年的經驗，太可惜了

[嘀咕]每天問自己：「你今天是升值還是貶值？」
如果我們將經營企業的心情，轉換成經營自己，你會每天擔心自己到底是升值還是貶值嗎？你該擔心的，因為現在的職場競爭愈來愈激烈，你一天沒進步，就落後給有進步的人，而當這些人愈來愈多，你就會被擠到金字塔的中下層，先不談品牌經營這麼深入的話題，但我想，個人的職涯規劃、學習成長等應該是我們每天都要關注的。

[嘀咕]這東西只有你有，你不要跟別人說喔，談「特權」
其實「特權」這種東西一直都存在，而很多主管也會把特權當成一種犒賞或者獎勵員工的方法，有時這個特權是公司制度下的產物，也有可能是主管個人管理風格上的產品，但特權最好是針對「特殊狀況」給予的權力，而不是針對「特定人員」所給予的權力，否則便很容易變成特權的濫用。

[嘀咕]從明天起，升你當主管-菜鳥主管的錯誤認知
你以前覺得「為什麼我的主管專業不如我還可以當主管」，但你現在發現「我根本沒有那麼多時間累積專業知識，因為我要協助其他人達標」；你以前覺得「人員流動，為什麼主管不給大家加薪留人」，你現在發現「加薪除了涉及到制度問題外，還涉及到部門成本問題，多方考量，原來結構性調薪是有其困難的」，當你換了位置，你就會發現很多事情與過去想像不同。

[嘀咕]把握每個可以學習的機會-以成功者為師
當學習的機會來了，你有沒有好好把握呢？還是仍然顧忌一堆東西(當然了，你老闆要不反對這件事才行)，那可能就錯過一個很好的成功機會，那就太可惜了。

[嘀咕]從大秦帝國看千里馬與伯樂
找尋伯樂有時很靠運氣，但有時更靠努力，在大秦帝國中，衛鞅也不是一開始就有機會見秦孝公，而是他在魏國發表了三篇法家的文章，然後到齊國參加稷下學宮的稷下論戰，並在該次論戰與孟子的論戰中展露頭角，被秦孝公派出的人看到，進而邀請他到秦國，他才有機會見到秦孝公，另外他也為了提出對秦國整體更有幫助的策略，他走遍大秦各地，親身體驗了當地人民的生活與困苦，最終才能提出精闢的《強秦九論》，也才有後來的商鞅變法，這些都是他努力來的，而就等待一個契機，他就躍上了枝頭，當然最後他雖然被五馬分屍了，但這是因為他得罪了許多王侯所致，若純就他的成就來說，他是非常成功的。

要做好目標管理及績效考核，其實「量化」與「質化」指標都很重要，就像成績，會有部分來自於段考，但也會有部分來自於老師的印象分數或者課堂表現，成績若偏重「量化」，則運氣成分就會出現，若偏重「質化」，則可能流於主觀給分，兩者都有各自可能面對的問題，但前提是我們必須要清楚的知道考核的依據，才有機會拿到高分。

[嘀咕]跨階管理，可助你做出更高的價值
一般來說我們在工作上，大多只會關注到與我們最接近的那個層級，例如以行政組織來看，我們通常關注的是我主管對我有什麼要求與期望，然後我去滿足他，而跨階的意思就是在除了了解外一層外，你更跨越你的直屬主管到他的主管(外兩層)，然後明白你上兩層主管對你的主管有什麼期望，藉此協助你的主管滿足他的主管的期望；又或者用在一般的跨部門工作裡，如果你是一個產品開發單位的工程師，與你直接接觸的人可能是presale與服務人員，這些人就是你的外一層，你了解他們的工作，也知道他們的期望在哪，所以你可以滿足他們，若以跨階的角度來看，你可能要思考presale面對的是客戶，你如何幫助presale去滿足客戶的需要，只要你能同時這兩層級的需要，你的外一層只會愛死你了，因為你幫他想的好齊全。

[嘀咕]在對的地方做對的事情成就感自然會出現
如果我們希望工作有成就感，那你就必須要在對的地方做對的事，我們如果硬要在不對的地方做不對的事情，那肯定是充滿了挫折，我們其實要選擇合適的環境與工作，才能追求持續的成就感，如果我們一開始就挑了一個不合適的環境，但卻堅持做自己認為對的事，那肯定是充滿了挫折。

[嘀咕]跟老闆學管理-「頭銜」並不總是最重要的
很多時候碰到無法解決的問題時，高階主管若只能說一句：「有問題，那找出來吧。」、「需求要盡快明確」，那對於解決問題的幫助並不大，頂多只能招集大家，然後把權責交代一下，無法促成結論，若高階主管本身是能解決問題或者可以給指導的，那除了招集會議外，還能促成結果，這才是最有用的。

[嘀咕]談談你的團隊合作經驗
在未來團隊合作的需要會愈來愈多，除非你的工作永遠都可以獨力完成，除非你不會參與跨部門專案，除非你在工作場所中不用跟別人溝通，不然你都要面對團隊合作這個議題，請務必重視團隊合作這個議題，不能團隊合作的人，是很難有大作為的。