人會進步大抵源自兩個地方，一是自己的自省能力，二是來自他人的建議，自省能力並不容易培養，尤其當來自外部的建議為0時，你可能會覺得自己做的真是棒，無懈可擊，但其實只是他人不想給你建議，這就跟我們在賣產品一樣，當來自外部的回饋是0，你的進步只能仰賴內部的力量。如果你覺得A是自省能力超強的人，那他可能可以如你所說很快的改正自己的錯誤，但如果他不是，而你又不給他任何直接有效的指正，那他是無法進步的。
要毀了一個人，其實只要一直稱讚他、認同他就好了，當一個人永遠不清楚自己哪邊有問題時，這就成了他最大的問題。
兩三年前，我曾碰過一個主管，不論部屬做的如何，他永遠只有鼓勵而沒有任何指正，我感到很奇怪，有一次會議部屬A又犯了一個低級錯誤時，他還是以一貫的風格跟他說：「沒關係，誰不會犯錯，下次留意就好。」。
會議後我忍不住直接問他：「A同樣的錯誤已經犯過3次，而其他大大小小的錯誤也犯了不少，為何你從來都沒有指正或責備過他？」
他回答我：「我覺得沒有那麼嚴重，多提醒幾次他就會改正了。」
我接著說：「但他顯然沒有，同樣的錯誤已經犯了數次了。」
他說：「不會啦，大家都是成年人了，自己應該會想的。」
我說：「你這會害了他。」
他說：「你也說的太誇張了吧。」
我說：「一點都不誇張，人會進步大抵源自兩個地方，一是自己的自省能力，二是來自他人的建議，自省能力並不容易培養，尤其當來自外部的建議為0時，你可能會覺得自己做的真是棒，無懈可擊，但其實只是他人不想給你建議，這就跟我們在賣產品一樣，當來自外部的回饋是0，你的進步只能仰賴內部的力量。如果你覺得A是自省能力超強的人，那他可能可以如你所說很快的改正自己的錯誤，但如果他不是，而你又不給他任何直接有效的指正，那他是無法進步的。」
他說：「嗯，這樣說有點道理，他確實不是，但我已經有指出他的錯誤，這樣還不夠嗎？」
我說：「在行為上，你是點出了他的錯誤，但不夠確實，一個有效的指正有幾個原則，具體事例、即時指正、立場堅定、態度一致，點出的問題要夠具體，不能只是感覺，而是要直接說出是什麼錯，為什麼錯；而且要很快的讓他知道，可以在發生的當下或者會議後盡快跟他說明；而當你在指正時態度務必要堅定，要讓他知道你對這件事情是真的在意，而他是真的犯了錯誤，而不是用輕鬆的口氣帶過，而讓他用嘻嘻哈哈的態度回應你；最後則是每次指正錯誤時，你的態度必須要一致，不能反反複複，一下子說沒關係，一下子又說不可以，這樣才不會讓對方感到疑惑。」
還有一次，我碰到一個平日對待部屬總是十分嚴格的主管，部屬一旦犯錯，他都是在現場直接嚴厲指正，但唯有對一個他喜愛的部屬-小陳特別寬容，不管這小陳提出的建議妥不妥當，他的開頭總是：「我覺得小陳很對」、「我覺得小陳說得很好」，而小陳也因為老闆總是支持他而產生錯誤的認知，他一直以為自己的想法與做法是正確的，而要求其他人照著他的做法去做，而被要求配合的同仁也發覺他的做法明顯不對，但因為是高階主管首肯的，心裡雖然有怨言，也只好忍氣吞聲，只能在閒暇之餘跟同事吐吐苦水。但重複的事情不斷的發生，已經嚴重影響到部門的士氣與氣氛，最後有個勇士直接去敲老闆的門，並跟他說明這一切，好在這位主管雖然嚴厲，但還是個明事理的人，他跑來徵詢我的意見。
我說：「對你的管理方式我向來都很佩服，但唯有你對他這個人的模式我無法理解。你對別人的要求很嚴格，有時甚至有點苛刻，但你對小陳寬容的程度是任何人都看的出來。」
他說：「小陳畢竟過去跟我出生入死，幫了我很多忙，我對他只有感激，實在不忍心多責備他什麼。」
我說：「表面上看來你是對他不錯，但實際上你正在害他，你讓他不知道自己的想法與做法是錯的，你還讓他停止進步，而且更進一步傷害到你的團隊。」
他沉吟了一會，問我：「那你覺得我該怎麼做比較好？」
我說：「我覺得你自己心裡有底，你可以在正確的事情上給予他絕對的支持，但對於有錯誤的地方，你還是要予以指正，讓他得以成長，團隊也不會對他因此產生怨言，長期來說對你、對他或對團隊都是一件好事。」
他嘆了一口氣對我說：「我想我需要先跟小陳好好聊聊。」
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游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。 |
