別白費力氣的文化對企業有很大的傷害，造成此問題的主謀可能是老闆，但往下的各級主管與員工們都是幫兇，因為我們沒有努力讓他往好的方向走。當他人問你問題時，你有沒有順口回覆：「這家公司就是這樣子。」、「老闆就是無法相信有更好的做法。」、「XXX高階主管是不可能接納你這個意見的。」，這些回答都直接或間接的讓組織往大家都討厭的方向前進。
組織的沉淪，你我都推了一把。
一間公司或一個組織的文化是如何形成的？是靠著組織中的每個人堆積出來的。
文化會影響一個人的思考模式與行事風格，而這些人的思維與行為的集合，就成了這家公司的文化，很多人以為公司的文化是老闆造就的，但我想說的是，文化不太可能由單一個人決定。
A公司是家傳產，老闆本身的思維也偏保守，策略是穩扎穩打，為避免犯錯，往往不願意嘗試新事物。小陳是個新進員工，對工作十分有想法，在前公司很得老闆器重，但因為要返鄉工作的關係，來到位於家鄉的A公司任職。小陳進到公司沒多久，他就觀察到公司在生產流程、人事管理制度上有許多值得改進之處，某日他趁著午餐時刻跟他的同儕小李聊起這些問題。
小陳：「小李，問你一個問題。」
小李：「好啊，什麼問題？」
小陳：「我們的製程有某某某問題，不曉得你知不知道？」
小李：「喔，那個我知道，蠻多人都知道，大概已經兩年了吧。」
小陳：「嗯，蠻多人都知道，但怎麼沒有想過要要調整？」
小李：「有啊，之前有幾個人有跟老闆提過說要調整，但老闆以要額外花錢，且不確定能看到成效為由否決了。」
小陳：「這樣子，但根據我之前的經驗，做了一定有成效的。」
小李：「我勸勸你別想了，老闆不會答應的。」
小陳不死心，在不同場合中接連問了幾個前輩一樣的事情，結果到的答案大同小異，大家都要他別白費力氣，此後小陳也不再跟其他人提起這個想法，直到有一天有個新鮮人來報到，中午吃飯時間這個新人問小陳：「小陳哥，你不覺得我們製程有個問題嗎？」
小陳心裡想著：「果然每個人一進來都跟我有一樣的想法，但既然大家都說提了也沒用，那還是算了。」
「對啊，大家都知道有問題，之前很多人都有提過，不過提了也沒用，所以還是算了吧。」
就如同當初的小陳一樣，腦海裡有著滿滿的疑惑，但既然過去這麼多人都想過，但都沒被採納，這其中肯定有他的原因，我一介菜鳥還是別多管閒事吧，這個議題的標準答案就這樣一路延續下去，後面進來的每個新人都接收到一樣的資訊-製程有問題，但提出後老闆不會採納，別白費力氣。
所以每個新人對老闆的印象都是「不容易接受新事物，不能採納好的意見」，所以大家在每次遭遇問題時，心中明明有更好的作法，但因心中已有定見認為提了也沒用，所以選擇不說，甚至也會勸其他人別白費力氣，久而久之就形成了特定思維與行事風格，這就是文化。
別白費力氣的文化對企業有很大的傷害，造成此問題的主謀可能是老闆，但往下的各級主管與員工們都是幫兇，因為我們沒有努力讓他往好的方向走。當他人問你問題時，你有沒有順口回覆：「這家公司就是這樣子。」、「老闆就是無法相信有更好的做法。」、「XXX高階主管是不可能接納你這個意見的。」，這些回答都直接或間接的讓組織往大家都討厭的方向前進。
組織的沉淪，你我都推了一把。
有些組織看到目前的問題，所以開始實施大換血，試圖以更多的外來思維來衝擊既有的文化，這是一種可行的做法，但這波換血中一定要包含部分的高階主管，否則新事物還是推不動，最終還是會在高階主管這一關被擋下來。有人提出新作法，有人支持，最終被落實，一次兩次三次，久而久之大家就知道公司是能接受建議，能引入新事物的，新的文化就會漸漸被孵化。
我們每個人都應該努力扮演往上提升的推手，而不要當往下沉淪的幫兇。
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游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。 |
