所以若你帶領的是一個稍具規模的團隊，請先正視這個事實，企業經營不是考試，沒有所有人都100分這件事，如果真的發生了，那你應該試著將目標設定在120分，讓大家往更高的目標前進，團隊才會因此進步。其實我並不鼓勵團隊內為了排名問題而彼此競爭，我希望儘量找出一個方法，讓自己在面對這種問題時能儘量的去協助那些在目標值之下的同仁努力的達成目標，這樣做除了讓這些同仁能力得以提升外，也同時提升了團隊整體戰力。
我們將這樣的觀念擴大到上千上萬人的公司一樣適用，如果你期望團隊的戰力最少維持在80分的水平，那你就該思考這個80分是由什麼樣的團隊結構來支撐，如果從中隨機抽幾個人離開目前的工作崗位，例如從30人中抽調3個超出目標的人到其他單位，你有沒有把握不影響團隊的整體表現(影響小或周期短)？如果這個問題讓你感到很頭大，那你就該好好思考人才梯隊的問題，至於如何規劃與運作，我將在往下的文章中說明。
組織的人力資源管理向來都是企業管理的一大難題，光是人才梯隊的議題就讓高階主管與老闆們頭痛了，什麼叫人力梯隊，我們看看MBALib的定義：
當你帶領的團隊到了一定規模後，這個問題肯定也會困擾著你，本文我想談論一些關於人力梯隊的問題，在談梯隊的建置前我們先來看看一個正常的團隊人力組成，一個團隊中肯定會有小部分人的能力超出預期，而有很大一部分的人能力是剛剛好滿足現職需求，而有一小部分的人，能力則尚有不足，這個概念並不複雜，就是一個常態分配的概念而已，一般常見的狀況如下圖，部門設定的績效目標值，通常會是部門人力能達成的均值(一般會稍為設定高一點的目標)。
身為主管的你可能並不是那麼認同上面這張圖，因為你覺得部門中不該有人是無法達成目標值的，在上圖中，部門中大概有一半的人是無法達成目標，更有一部分人距離目標值有不小距離，你認為應該是所有人都能達成目標，因為你在招募時已經有特別挑過，人力都是一時之選，所以合理的狀況你認為是這樣子：
但所有人都達成目標的狀況一般來說是不可能發生的，因為當你的團隊的能力能做到80分，沒有老闆會只要你做50分，你也不該給自己設定一個偏低的目標，所以當你團隊能力提升時，你的目標值也會跟著變動，因為老闆會衡量團隊能力並設定一個較高的目標，所以真實的狀況會如下圖，目標值仍在中間，而你團隊中始終有一半的人無法達成目標。
以上是一個很簡單的例子，但它可以反映幾件事情：
1.團隊成員多到一定數量時，能力通常會呈現常態分布
2.在不考量綜效的狀況下，團隊的能力=能力均值*人數
3.在企業運作中，當團隊能力提升時，目標值也會跟著調整
所以若你帶領的是一個稍具規模的團隊，請先正視這個事實，企業經營不是考試，沒有所有人都100分這件事，如果真的發生了，那你應該試著將目標設定在120分，讓大家往更高的目標前進，團隊才會因此進步。其實我並不鼓勵團隊內為了排名問題而彼此競爭，我希望儘量找出一個方法，讓自己在面對這種問題時能儘量的去協助那些在目標值之下的同仁努力的達成目標，這樣做除了讓這些同仁能力得以提升外，也同時提升了團隊整體戰力。
我們將這樣的觀念擴大到上千上萬人的公司一樣適用，如果你期望團隊的戰力最少維持在80分的水平，那你就該思考這個80分是由什麼樣的團隊結構來支撐，如果從中隨機抽幾個人離開目前的工作崗位，例如從30人中抽調3個超出目標的人到其他單位，你有沒有把握不影響團隊的整體表現(影響小或周期短)？如果這個問題讓你感到很頭大，那你就該好好思考人才梯隊的問題，至於如何規劃與運作，我將在往下的文章中說明。
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游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。 |
