彼得杜拉克在回憶錄《旁觀者》這本書中提到當時「時代」的CEO魯斯邀請他到時代擔任編輯，但他拒絕了，他拒絕的理由是因為他覺得「魯斯招募了很多高天份的人才進入時代，結果這些人一旦加入，一生就再也寫不出什麼著作，甚至在離開後也是。」，這是因為魯斯的風格使然，他講求「團隊新聞作業」，要求每個人都只需擔負其中一項工作，且要符合特定的標準，不論是文章風格或者是用字遣詞，都要具備「魯斯風格」，而也因為如此，那些具備有高度天份的人才，進入時代就會開始接受這種制度的規範，寫同樣風格的文章，做相同的事情，有類似的職涯規劃，這些人才們應該會不甘於這種平淡才對，但偏偏時代給的薪資又很優渥，這些優秀人才們就在這種薪資的誘惑下葬送了自己的天份。
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彼得杜拉克在回憶錄《旁觀者》這本書中提到當時「時代」的CEO魯斯邀請他到時代擔任編輯，但他拒絕了，他拒絕的理由是因為他覺得「魯斯招募了很多高天份的人才進入時代，結果這些人一旦加入，一生就再也寫不出什麼著作，甚至在離開後也是。」，這是因為魯斯的風格使然，他講求「團隊新聞作業」，要求每個人都只需擔負其中一項工作，且要符合特定的標準，不論是文章風格或者是用字遣詞，都要具備「魯斯風格」，而也因為如此，那些具備有高度天份的人才，進入時代就會開始接受這種制度的規範，寫同樣風格的文章，做相同的事情，有類似的職涯規劃，這些人才們應該會不甘於這種平淡才對，但偏偏時代給的薪資又很優渥，這些優秀人才們就在這種薪資的誘惑下葬送了自己的天份。
還記得在不久前我寫過這樣一篇文章：你們都是一樣的人
「制度」與「框架」
其實我在探討的就是同一件事情，大公司有大公司的制度，制度建立的目的是要讓大家做好事做對事，舉例來說，如果一份報紙沒有固定的版型，每天編輯群可能都還要為了今天要怎麼編排版型傷腦筋，但今天版型一旦固定下來，你就知道哪些地方大概可以放什麼東西，你就從手邊的素材挑選合適的東西放進去，這就是所謂的「框架」，框架有助於我們把事情做好，但同時也可能限制了我們的發展，你可能會因為能把每天的報紙趕出來而自豪，覺得自己竟然可以在短短的時間內完成它，但你千萬不要忘記你是因為在這個框架下來能做好，如果跳脫了這個框架，你是否還能持續的做好？
再舉一個例子，我在這篇文章中提到大公司都有其價值鏈，也都有他們的專業分工，而你可能只是擔任其中一個角色，當你在一家知名企業擔任業務員，你每一季度都可以達成你的業績目標，所以你覺得自己好行好能幹，但如果今天把你放到一家小公司去當業務員，你可能會出現水土不服的狀況，因為當後勤的支援不再充足，公司的品牌不再響亮時，你能靠的只有自己，過去在大公司的價值鏈「框架」下，你只要做好客戶維繫就好，其他的導入、服務、產品等你都可以交給別人，也因為這樣的專業分工，久而久之你也習慣自己只做客戶維繫，你已被框框給框住了。
制度是為多數人而制定
你可能會問，既然這種現象普遍的存在大公司中，那為什麼公司還要制定這些制度呢？這是因為制度是為了多數人而定的，常態分配的概念相信大家都清楚，公司不會去制定那種只有天才才能完成的標準，也不會制定連小學生都能達到的等級，而會選擇中間的多數人都能依循的水平，公司的期望是每位員工都能很「穩定」的產出，因為不穩定公司就會動盪，能力不足的人，可以靠著制度而做到本來做不到的事情，能力中等的人，則因為制度的關係能更快更順的做好事，而能力出眾的人，則負責持續的改善這些制度，否則就只能被制度給侷限住了。
那些真正傑出的公司，他們的制度是會與時俱進的，就像我這篇所說，傑出公司會在穩定之後，再往上挑戰更高的水平，藉由這樣的模式逐漸的提升公司整體表現。若你真的進了一家大公司，千萬不要自滿於自己目前的工作表現，因為那很可能是包著糖衣的毒藥，你必須要更進一步知道「框架」形成背後的原因，當個能跳脫框架或者制定框架的人，而不要只做框架的追隨者，其實大公司沒有不好，相較於小公司，在大公司能學的東西更多，別蹉跎，別埋沒了自己的天份。
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游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。 |
