gipi的學習筆記-經營管理、數據思考、終身學習

某次跟某位主管在閒聊時，我們有如下對話。

gipi：「最近還好吧？一年又要結束了，你找到合適的人接手你的工作沒有？」
小陳：「沒阿，我之前想訓練Jimmy上來當主管，但他連專案管理都沒辦法做到好，我不放心他。」
gipi：「是怎麼個做不好啊？」
小陳：「喔，我想說他之後要接手我的工作，所以我讓他擔任跟其他部門協作專案的PM，讓他先做我之前做的事情，一開始一切都順利，不過到專案中期專案就開始delay，原因是跟另一個部門的主管間溝通不良，無法得到對方的協助。」
gipi：「那現在他還是你的候選接班人嗎？」
小陳：「當然不是啊，他這樣讓我放心不下，顯然他還不到位。」
gipi：「不到位不是很正常嗎？如果他早就到位，那你也不用特地訓練他做啦。」
小陳：「這樣說好像也沒錯啦.....」

讓我們在回顧一下我以前的一篇文章：

[嘀咕]人員的培育，本來就不可能一步到位

人員能力的養成，本來就是有階段性的，有計畫性的，不太可能說時間到了，他就應該是那個樣子，如果你要培養能接你位置的人，你應該早在一兩年前就開始訓練，為什麼要訓練呢？因為他的能力肯定是還沒到位，若已經到位了，他怎麼會還在這呢？也就是說，「他現在的能力」跟「你希望他具備的能力」間肯定是有落差的，既然有落差，那就代表他無法將你要求的工作百分之百做到好，也就是說，他肯定會犯錯，而你怎麼看待這個錯誤，將決定你能否找到合適的人做接班了。

有些時候組織的接班很倉促，因為本來的主管被緊急調離去新的工作崗位上，中間可能只有2-3個月左右的時間可以讓新上任的主管適應現在的工作內容，如果這個主管本身不具備該職務所需的所有技能，那如何做有效的經驗傳承與密集的上線訓練就很重要了，而這種情況，我們也必須要給予比較多的犯錯空間，畢竟他也是被趕鴨子上架的，如果他適應很快，那你應該感到高興，可能他之前就有相關的能力了，若他適應得較慢，那你也要有耐心的去教他，對犯錯的態度應該是看清他有哪些不足，並協助他盡快補足。

與主管職務相同的，如果你想要一個軟體工程師開始擔任架構架構師的角色，那你就要有計劃的訓練，而不是時間一到，要求他轉換職務時就要求他要設計出高效能、高延展、高可維護性的系統，在這過程中，他肯定也會犯錯，而且不只一次，這些都是他的學習成本，而你的任務就是如何將這些已經產生的成本做最有效的利用，你要讓他從錯誤中學習到經驗，並知道怎麼做才是對的，用指導取代指責。

gipi：「你當初會選他作為預計的接班人應該也有你的原因吧？」
小陳：「當初覺得他細心，而且他能將部門內的專案處理好，人緣也不錯，看起來挺適合的。」
gipi：「而你卻因為他犯錯而放棄他了，好像有點可惜。」
小陳：「嗯，經你這麼一說，好像有些道理...」

人員的訓練不會一步到位，允許適當的學習與犯錯空間，對組織、對個人都是好事。

游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。