gipi的學習筆記-經營管理、數據思考、終身學習

衍生自上一篇：[嘀咕]主動為Member爭取應得的福利，是主管的責任

有個很有趣的議題也是常被談到的--
員工角度：老闆給我多少錢，我做多少事，要叫我多做事，那就先給多一點錢。
老闆角度：等員工展現他有領那筆錢的本事我才要給他加薪。

所以到底是有好表現(雞)才領高薪(蛋)，還是先領了高薪(蛋)才做事(雞)，這兩者在角度上都沒有錯誤，因為這是從兩個不同的角度來看這件事情，永遠都很難辯論出一個對錯，但我自己倒是有些建議。

就員工角度
做你自己該做的事情，若一份工作還有許多值得你學習的地方，環境也不錯，唯一美中不足的就是薪資沒有到達一個讓你滿意的水平，若你仍未被經濟壓力壓得喘不過氣來，你可以考慮在這家公司多學習一些技能，多做的事情只是讓你成長的重要元素，先別急著計較付出與所得是否相當，等到你的技能達到一定成熟度後若老闆並沒有任何的動作，那你可以試著主動探詢老闆的想法，並試著幫自己爭取更好的薪資，若此時的你，已是大家普遍認同的績優潛力員工，那談判的本錢自然就有了。

千萬不要在每次的職務轉換都期望會有薪資上的調整，例如從Programmer轉換成SD時就馬上要求做薪資的調整，因為這時候的你仍未證明你是個合格且優秀的SD，你仍在學習，等到你的SD技能有一定程度的熟練後再提出調整也不遲，總之，談判必須要有豐厚的籌碼。

就經營者角度
如前一篇文章所述，獎勵表現好的員工本來就是管理者的責任，身為主管也知道，當我們將一個員工從較簡單的A職務換到較困難的B職務時，如果兩個職務create的價值是不一樣的，那做一些薪資調整似乎是再正常也不過，但我們又擔心若他不適任的話，怎麼辦？是把薪資降回來嗎？還是再撤換掉他的新職務？我想這都不是一個很好的做法，因為該員工在職務A表現得非常好，你換他到B職務本來是有讚許的意味，結果最後不管是先加薪後降薪或者是職務撤換，對他來說都是一種很大的傷害，針對這部分我有兩點建議：
(1)熟悉並確認員工的能力與特質，再給予挑戰機會，這部分必須要留意是否有月暈效應
(2)給予明確的期限，例如三個月的時間若表現符合預期，則給予正式職銜並做薪資調整

其他部分請參考前篇一起服用，要留人就要專注且用心，否則人員的流動將成常態。

就員工角度來看，我們求的仍是持續的學習與成長，做自己該做的事情，累積足夠的籌碼後才有較高的勝率；就經營者角度來看，求的仍是留才與育才，關注員工所渴求的事物，有制度的給予提升與挑戰的機會，有了目標與希望，員工才會受到激勵。

游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。