[嘀咕]面對人才出走，如何處理？
前頭那篇天下的文章更進一步細化成9妙計，至於是哪9招我想大家可以自己看看，這邊就不贅述了，不過我想提的一點就是『留人不是在關鍵時刻才動作，而是在日常生活中就該留意』，很多人以為，當人才提出要離開時才幫他做調薪、升遷或者職務異動就可以留的住他，這真是大錯特錯了。試想，一個已經打算跟你分手的女朋友，會因為你送束花、突然的體貼接送就改變心意嗎？可能會，但你覺得你們兩個的感情還是跟本來一樣嗎？我想不是的，相同的道理，人一旦打算離開，跟公司之間的關係已經有些裂痕，就算因為加薪、升遷留下來，心裡的感覺早已經不一樣，如果有人拿著更高的薪資或者更好的職務，你覺得這個人會不會立刻離開呢？
天下雜誌 - 景氣好轉，跳槽風起 留住關鍵人才的9妙計
這是今天在看RSS時看到的一篇好文章，最近景氣感覺真的普遍變好，面試人員的次數變多，而詢問下來每個人面試的機會也大大增加了，每個人大多都有超過5個以上的面試機會，年底到了，相信會有一波很可怕的年後轉職潮，跳槽、換工作似乎已經成了每年歲末年終的重頭大戲了，身為老闆、企業主管，你是否也擔心你所重視的人會被挖走呢？如果你重視這件事情，那你怎麼防範呢？
去年我寫過一篇相關主題的文章：[嘀咕]名、利、爽
我的文章主要將人員會在意的點分成三部分：
名：有受人敬重的名氣、有不錯的Title..
利：年薪300萬，有不錯的收入...
爽：工作很輕鬆或者工作很有成就感，讓人工作起來非常愉快...
從日常做起
前頭那篇天下的文章更進一步細化成9妙計，至於是哪9招我想大家可以自己看看，這邊就不贅述了，不過我想提的一點就是『留人不是在關鍵時刻才動作，而是在日常生活中就該留意』，很多人以為，當人才提出要離開時才幫他做調薪、升遷或者職務異動就可以留的住他，這真是大錯特錯了。試想，一個已經打算跟你分手的女朋友，會因為你送束花、突然的體貼接送就改變心意嗎？可能會，但你覺得你們兩個的感情還是跟本來一樣嗎？我想不是的，相同的道理，人一旦打算離開，跟公司之間的關係已經有些裂痕，就算因為加薪、升遷留下來，心裡的感覺早已經不一樣，如果有人拿著更高的薪資或者更好的職務，你覺得這個人會不會立刻離開呢？
針對需求，給予對應的回饋
留人的動作，從日常做起，首先我覺得還是要多聊聊，了解每個人最在意的事情是什麼，有安排的給予獎賞與讚美，而不是等到歲末年終時才一次結算，又或者等到對方提出離職請求時才知道原來我一直沒有關心他，我給他很多的工作挑戰，但最後才知道原來他在意的是金錢上的實質獎勵；又或者我給了很多金錢上的獎勵，但最後才知道他希望能站在一個更高的職務上去磨練視野，這跟談戀愛中，你給我的不是我想要的其實是相同的道理。如果大家重視的都是利與爽，那我想大概也沒有什麼人會離開Google了。
勇敢的爭取
很多時候礙於公司制度，人事異動、薪資調整都會在特定的時間點進行，但有時候為了留下我們想留的關鍵人員，主管必須要勇敢的在其他時間點為人員爭取，例如在1月的時候透過特別調薪的方式進行薪資調整，這對同仁來說的意義很特別，除了薪資調整之外，也給他一種『這是特別為我而做的』的感覺，因為其他人不是在這個時間點調整的，這是有獎勵效果的，如果主管本身不敢幫部屬爭取，那留人會漸漸變得困難。
人才是資產不是耗材，應該妥善的做規劃才是。
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游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。 |
