gipi的學習筆記-經營管理、數據思考、終身學習

 

那天跟一個同事在討論企業文化與企業經營時突然聊到一些議題：

『企業文化很重要，但為什麼他很重要？』
『頻繁的人力汰舊換新，到底是精實人力還是在消滅企業文化？』
『相信低成本人力，大量以大陸勞工取代本土勞工，節省帳面成本，那管理成本呢？』

我們討論的議題其實主要聚焦在一家公司看待舊員工的態度，因為一些常見的現象其實一直在我們的周遭出現：

『外來的工程師比較強，同等資歷，能力相差無幾的工程師，外來的薪資會比本來在公司內的高。』
『老員工在產值上已很難做提升，薪資太高，不如請兩個新人進來還比較划算。』
『…..』

昨天我在六藝草堂看到這篇文章：為未來做準備

裡面有一句話真的非常有道理：『人也許可以靠挖角得來，但是團隊文化與默契，絕對是其他公司不可能複製的。』，這句很棒的話也成了我這篇文章的標題，因為我覺得實在講得太貼切了。

汰舊換新該不該做？應該做。
外聘能力優秀的工程師好不好，非常好。
使用低成本人力有沒有錯，沒有錯。

但在做這些工作時，千萬不要忘記上面那句話，團隊文化與默契，是很難複製的，淘汰不適任人員是企業永續經營一定要做的，但應有制度，以一定比例來汰換；外聘人力如果能力並沒有比本來的工程師優秀，可以考慮賦予內部工程師較困難的工作，並給予較高的薪資，一來讓他挑戰新工作，二來也激勵他更努力，若是人力不足或者現有工程師確實不夠優秀，那外聘是一個好的選擇；低成本人力在使用上，必須要考量到制度與管理上的議題，用三個低廉人力，但管理成本要多一倍，品質也剩一半，那整體來說是賺還是賠了？這是必須要審慎考慮的。

公司有很好的企業文化與制度，這些都是靠著員工長久以來的努力與耕耘來的，並不是自然而然發生的，千萬不要以為企業文化已經塑造，隨便找些阿貓阿狗來他們就能融入這個文化，這是天方夜譚，公司擴充、汰換人力之餘，也該多想想舊成員除了能力外，他們與企業文化的契合度；新進成員對企業文化的認同度，因為他近來影響到的不只是他自己，可能也會對既有的文化出現一些衝擊(可能是正面或負面)。

三月多的時候跟老闆聊過企業文化的事情：[嘀咕]跟老闆學管理-談企業文化塑造

現在我還是認為，企業文化不是一句口號，不是老闆喊出來後就會實現，他是一段很長時間的演變，需要組織中每個團隊共同去發展，去塑造，而文化塑造要靠人，靠老闆、靠主管、靠基層員工，而本篇主要訴說，要塑造企業文化，先從重視基層員工開始，不要將基層員工當成可有可無的消耗品，也不要有外頭月亮總是比較圓的先入為主想法，確實的去傾聽、接觸員工，否則光是高喊著『人才是企業最重要的資產』是沒有太大意義的。

 

游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。