[嘀咕]跟老闆學管理：彼得原理
上週跟老闆討論的時候老闆又提到這個詞，所以我就問了幾個問題了：
根據維基定義：彼得原理
彼得原理是管理學家勞倫斯·彼得（Laurence J. Peter）在1969年出版的一本同名書，其中《彼得原理》指在組織或企業中，人會因其某種特質或特殊技能，令他在被升級到不能勝任的地步，相反變成組織的障礙物（冗員）及負資產，此謂彼得原理。 原理中帶有黑色幽默，但是也很現實。彼得原理又名向上爬的原理。
再看看下面這一段會更有感覺：(摘錄自：彼得原理：為何上司總是無能？ - 人生哲理)
彼得原理（The Peter Principle）指的是，在一個層級分明的科層組織中，
一個在原有職位上工作表現良好而獲得升遷到更高職位的人，
最後將會升遷到他所無法勝任的職位。
科層的無效率：升遷不勝任
根據彼得原理，每個人在職場工作的人，
最後都將被升遷到自己能力無法勝任的位置上，然後才停止升遷。
那也是為什麼我們總認為自己的主管明明就很無能
（或者至少比自己無能），卻能夠待在比我們高的位置上。
因為，他們過去都是因為待在自己所能勝任的位置，
替公司立下汗馬功勞，進而被升遷。
舉例來說，組織中一個原本專司研發設計的工程師，
由於創意不斷，替公司開發出許多賺錢產品。
於是，不斷被拔擢，最後在研發部門已經無官可升，
董事會便決定將之升為管理職，甚至擁有董事席次。
然而，這個專長研發設計的男人，其實是個不善交際，不懂領導統馭的人。
當公司為了滿足組織升遷（以做為獎勵）制度的合理性，
而將此男人升遷到他能力所不能及的職位上時，便註定了，
他將無法再升遷，無法再替組織做出貢獻，進而出現科層的無效率，
從而也壓抑了該名員工的才能與價值。
其實彼得原理真的點出了組織中很常見的問題，那就是在升遷時，很少去檢視這個人適不適合或者是否已經具備足夠能力，只為了獎賞他對公司的貢獻或者經歷到了幫忙安插個位置，然而這個位置對他來說可能太過吃力，他自己也不想做這個位置，最後就會因為這場升遷而造成組織的災難.....
不過其實彼得原理不只出現在主管，一般的員工也會有，
gipi：『若我們的部屬發生了以上狀況，我們該如何幫忙排除？』
老闆：『在方法上我們可以使用CMM法則。』
『Coach：若部屬指是因為資歷淺，會的東西不多，甚至不了解什麼才是正確的，那我們就要扮演教練的角色，告訴他哪些事情是該做的，哪些不該做。』
『Master：若部屬是因為專業技能仍未熟練，我們應該要擔任引領他的角色，透過一問一答，讓他能用他既有的知識經驗去解決所遭遇的問題。』
『Mentor：若部屬遭遇到的問題不是專業上的問題，而是想法或者心理上的問題，我們就要扮演他的良師益友，與他共同面對問題‧』
gipi：『嗯，這樣的狀況沒問題，但如果部屬與主管同時遭遇到彼得原理時那組織就肯定大亂了。』
老闆：『對，所以這種狀況絕對要避免。』
挑選人擔任主管絕對要謹慎，一旦將一個人升上來當主管，要再降回去除非是他自己心甘情願，否則只要是人，多少都會覺得受到侮辱，很可能公司就因此失去這個人了。
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游舒帆 (gipi) 探索原力Co-founder，曾任TutorABC協理與鼎新電腦總監，並曾獲選兩屆微軟最有價值專家 ( MVP )，離開職場後創辦探索原力，致力於協助青少年培養面對未來的能力。認為教育與組織育才其實息息相關，都是在為未來儲備能量，2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》，為培養台灣未來的領袖而努力。 |
