文、意如
續上一篇：管理多個IT部門的經理 學習篇（一）本篇繼續分享
3. 管理菜鳥和老鳥經理
4. 招募新經理
5. 找出組織失能的原因
6. 培養團隊的技術策略
3. 管理菜鳥和老鳥經理
管理菜鳥經理
花時間在培訓菜鳥經理是非常必要的前期時間成本，除了學習新技能外，人際互動也是需要接受一番訓練。
例如如何舉辦一對一會議，如何主持會議，怎麼紀錄和追蹤會議重點。
然後多關心一對一會議進展如何，觀察哪些問題或挑戰需要你協助解決。
菜鳥經理陷入常見情況，大多沒有把職責交給團隊其他人員，試著應付兩份工作，從未學會放手，不斷拉長工作時間，過度的工作也會為團隊帶來危機。
這時需要你明確的告訴他，移交工作以及幫助他對舊工作放手。
另外像是控制狂主管菜鳥經理總是希望每位成員都能詳盡報告工作，要求不必要的枝微末節，容易惹惱他的團隊，也剝奪團隊做出任何的決定，認為自己的工作自己的工作就是指派任務而已，最糟糕是，控制欲極強的經理會害怕被拿走控制權，因此經常會想對他們的主管隱匿實情，對團隊近況避而不答。
解決方式：讓經理明白他們對團隊需要對交付的成果負責，引導團隊成員專注目標和創造成果。再三提醒他承諾過什麼，手把手教他如何做團隊規劃，提供指導，明確告訴經理，你的期望，經理必須為團隊成敗負責，並幫他掌握相應技能。
管理老鳥經理：
他知道如何帶好團隊，甚至有自己的獨門管理心法，唯一要注意的是，需要確保這個人是否符合團隊文化。
老鳥經理對於管理的看法或風格可能與你不同，而你必須去克服這些差異，如這人帶領技術團隊經驗比你豐富，你可以向他請教，但也不要害怕提供你自己的意見回饋，允許他教你新東西，在各自擅長的領域協力合作。
4. 招募新經理
經理與組織文化能否契合非常重要，如果經理與你的理念和團隊格格不入，通常會導致經理失責，你得開除他，團隊紛紛出走，你也得開除他。
雇用更有經驗的經理和管理高層來彌補團隊其他成員的不足，成效有時可能一塌糊塗，帶著新文化而來的人們和組織既有文化產生摩擦，所以在招募經理時特別要謹慎。
5. 找出組織失能的原因
觀察團隊
團隊表現就是不如預期時，需要觀察團隊，可以旁聽他們的日常會議，枯燥的會議是一種訊號，
可能會議組織欠缺效率，運作良好的會議，人會積極參與討論，交流意見，激盪想法，
如會議過度制式化，會壓縮了團隊對話的機會，反而會抹殺富有創造性的討論。
提出問題
為誰而打造系統，他們參與的原因是什麼，團隊是否不欣賞或理解這些產品，因此缺乏解決這些問題的工作動力。
檢查團隊氛圍
團隊是否在專案上互相合作，還是各做各的？聊天室和電子郵件互動有趣嗎？
與產品經理互動友善嗎，如果團隊績效良好，相敬如賓當然沒問題，但如果團隊效率不佳，那麼可能就會為你帶來麻煩。
當你發現團隊這些問題時，需要輔助經理拉他一把，向經理傳授經驗，幫助他從錯誤中學習。
6. 培養團隊的技術策略
思考如何將大專案拆分成一系列較小的可交付成果，這樣一來，
即使無法實現宏大的目標願景，也能取得一些實際的成果。
將團隊工作時程的20%時間投入「持續性工程」為團隊保留時間，
進行系統重構，修復錯誤，改善技術流程，進行小規模系統清理，提供持續系統支援等工作。
最後結論如何幫助自己再不斷的往上進步？
例如：在IT領域不論是任何職位的IT們，一定要保持對技術的敏銳度，也撥出一些時間來閱讀程式碼，
了解一些未知領域，日常參加事後檢討會議，跟上軟體開發流程的業界趨勢，
經營公司外部的技術人脈等等，最後就是學無止盡，
這些都可以幫助自己不斷的往上提身自己能力，增加保持對技術的敏銳度。
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